4857 Sayılı Kanun’un 2. Maddesine göre bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.

Alt İşverenliğin Unsurları

1. Bir işverenden iş alma olmalı, (Ben işçiyim, işverenden iş alıyorum, taşeron mu olurum? İşverenin gerçekleştirmiş olduğu faaliyetin asıl veya yardımcı unsurlarına yardım eden başka işverenler taşerondur. Asıl işveren müteahhittir ve bina yapacaktır ve çatıyı da bu alanda uzman çatıcılara yaptırırsa çatıyı yapanlar taşeron olur.)

2. İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmalı, (Mesela işçilere yemek yapma bu kapsamdadır fakat ben bu işyerinde peynir üreteyim deyip de bu işi başkasına verirseniz bu yeni bir iş olur, peynir üretme işini alan taşeron olmaz. Veya bir bina inşaatının alt katını inşaat tamamlanıncaya kadar eğlence merkezi yapmak istesem, eğlence merkezini işletmk taşeronluk olmaz çünkü esas işle alakalı bir husus yoktur.)

3. Yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde olmalı, (Yardımcı iş derken ne kast edilir? Örneğin inşaat işçilerine yemek vermek yardımcı iştir, inşaatın çatısını yaptırmak da asıl işin bir bölümüdür.)

4. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde olmalı, (verilen iş, normal benim işçilerimin yapabileceği bir iş olmamalıdır. Taşeronluğa konu olacak işin mutlaka uzmanlık gerektirecek ayrı bir iş olması gerekir. Örneğin, badana uzmanlık gerektirir ve taşeronluk kapsamındadır fakat çivi çakma işi taşeronluk kapsamına girmez.) 

5. (Yargıdaki en büyük uyuşmazlıklar bu maddede çıkar. Mesela 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda der ki; işçi, taşeron olup olmaması önemli değil, birden fazla işveren tarafından çalıştırılabilir. Bu durumda her işveren o işçinin sigortasını ayrı yapmak zorundadır. Bu madde, İş Kanunu’yla çakışır. Yargıtay’ın bu konu hakkında verdiği kararlar da birbiriyle çelişir.)

Taşeron sorunu, alt işverenin sorunu değil, taşeron işçisinin sorunudur. İşçinin ücretini alması, sendikal haklardan yararlanması, izinlerini düzgün kullanabilmesi gibi konularda asıl işverenin işçileri gibi haklara sahip olmak istiyorlar ve kanun da buna cevaz veriyor. Ancak uygulamada bu sağlanamamaktadır.

Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisi

• Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 4. Maddesine göre; asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;

1. Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimini işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır. (Örneğin işveren bir TOKİ idaresi aldı, adamın müteahhitlikle alakası yok ve bir tane bile işçi çalıştırmaksızın bütün işi taşeronlara yaptırıyor ve devletten 1.000.000 TL alıyor ve 500.000 TL’sini taşeronlara dağıtıyor ve oturduğu yerden kar sağlıyor. Bu adamın kurduğu inşaat şirketi de paravan şirkettir. Devlet bunu engellemek istiyor.)

2. Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. (Örneğin, telefon kablolarının döşenmesi uzmanlık gerektirir. Aslında, yardımcı işlerde de uzmanlık gerekir fakat yazılmamış. Aslında yemek işi de kendi içinde uzmanlık gerektirir.)

3. Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.

4. Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.

5. Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

The post ALT İŞVEREN (TAŞERON) KİMDİR? first appeared on DEMİR HUKUK BÜROSU.

ALT İŞVEREN (TAŞERON) KİMDİR? yazısı ilk önce DEMİR HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

Çırak Kavramı

• Çırak, çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişiyi ifade eder. (3308 SK/2)

• İş Kanunu ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu hükümleri çıraklar hakkında uygulanmaz.

• Ancak, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri uygulanır.

Çırak kısaca, bir işverene bağlı olarak bir meslek alanında uzmanlaşmayı hedefleyen ve işi öğrenen kişidir. 6356 SK’un uygulanmaması ne anlama gelir? Siz bir işverenseniz işçinizi kafanıza göre işten çıkaramazsınız fakat çırağınızı çıkarabilirsiniz. Dolayısıyla çıraklar, işçi değildir. Ancak çıraklar hakkında 6331 SK uygulanır. Yani işçinin iş kazası geçirmemesi için veya iş güvenliğini sağlamak için konmuş kanun çıraklara da uygulanmalıdır. Peki, herkes çırak olabilir mi? Olamaz. Çıraklara normal işçilerden daha az prim ödenir ve işveren bunu bahane ederek bütün işçilerini çırak olarak gösterebilir. Bu gibi nedenlerle, çıraklık hakkında bazı koşullar getirilmiştir.

Çırak Olabilmenin Şartları

1. 14 yaşını doldurmuş, 19 yaşından gün almamış olmak,

2. En az ilköğretim okulu mezunu olmak,

3. Bünyesi ve sağlık durumu gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun olmak. (Sağlık raporu alınır.)

• Ancak, 19 yaşından gün almış olanlardan daha önce çıraklık eğitiminden geçmemiş olanlar, yaşlarına ve eğitim seviyelerine uygun olarak düzenlenecek mesleki eğitim programlarına göre çıraklık eğitimine alınabilir. (Bunun için Çalışma Bakanlığınca belirtilmiş meslekler vardır. Çalışma Bakanlığından izin alınmalıdır.)

Çırak olarak çalışmak diye bir şey yoktur; çıraklık esas olarak eğitimdir. Bir çalışma söz konusu olsa kişi zaten işçi olur.

Çıraklarda Deneme Dönemi

• Çıraklığa bir deneme dönemi ile başlanır.

• Bu dönem mesleğin özelliğine göre deneme dönemi bir aydan az, üç aydan fazla olamaz.

• Deneme döneminde ücret ödenir.

Deneme dönemi, mesleğin niteliğine göre 1 aydan az, 3 aydan fazla olamaz.

Çırakların Hakları

• SÜRE: Çıraklık süresi en az 2, en fazla 4 yıldır.

• ÜCRET HAKKI: asgari ücretin en az  %30’u kadar ücret ödenir.

• SİGORTA PRİMİ HAKKI: İş Kazaları, Meslek Hastalıkları ve Hastalık Sağlık Sigorta kolları uygulanır.

• Sigorta primleri yaşına uygun asgari ücretin %50’si üzerinden Bakanlık ve mesleki ve teknik eğitim yapan yükseköğretim kurumlarının bağlı olduğu üniversitelerin bütçesine konulan ödenekle karşılanır. (MEB’de dahildir.)

Yani bir kişi, ömür boyu çırak olarak çalışamaz. Sosyal Güvenlik Hukuku’nda iki tür prim vardır:

1. Kısa Vadeli Primler

2. Uzun Vadeli Primler

Uzun vadeli primler yatıyorsa kişi emekli olabilir. Çırak için uzu vadeli sigorta kollarına prim yatmaz. Sadece yukarıda sayılan 3 kol uygulanır. Yani kısa vadeli sigorta kolları için yatar yani çıraklıkta geçen süreler emeklilikte sayılmaz.

İşveren çırağına, kanunda yazılan ücretten daha fazlasını verebilir fakat daha azını veremez.

The post ÇIRAK KİMDİR? first appeared on DEMİR HUKUK BÜROSU.

ÇIRAK KİMDİR? yazısı ilk önce DEMİR HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.

1. İş ilişkisinde dil, din, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

   2.İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi       

      süreli  çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan 

      işçiye farklı işlem yapamaz.

  3.İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir     

     işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,       

    uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan 

    veya dolaylı olarak farklı işlem yapamaz. (İşveren, kadın işçisinin iş sözleşmesini 

    gebelik nedeniyle feshederse, kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalır.)

 4.Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret   

    kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin     

    uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. (Kıdeme göre        farklı ücret verilebilir.)

Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranış

• İş ilişkisinde veya sona ermesinde eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

• İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.

The post EŞİT DAVRANMA İLKESİ NEDİR ? first appeared on DEMİR HUKUK BÜROSU.

EŞİT DAVRANMA İLKESİ NEDİR ? yazısı ilk önce DEMİR HUKUK BÜROSU üzerinde ortaya çıktı.